Bei Gewerberaummietverhältnissen besteht weiterhin das Recht des Mieters zur Einsichtnahme in die Originalbelege zur Betriebskostenabrechnung. Eine Bereitstellung der Belege in digitaler Form ist nicht ausreichend.

Dies hat das Schleswig-Holsteinische Oberlandesgericht entschieden. Nach Auffassung des Gerichts bleibt es im Gewerberaummietrecht grundsätzlich dabei, dass dem Mieter auf Verlangen Einsicht in die Originalunterlagen zu gewähren ist.

Daran ändere auch die zum 1.1.2025 durch das Vierte Bürokratieentlastungsgesetz eingeführte gesetzliche Neuregelung nichts, die den Vermieter berechtigt, die Belege auch elektronisch bereitstellen zu dürfen. Diese Regelung ist nur auf Wohnraummietverhältnisse direkt anwendbar. Für Gewerberaummietverhältnisse bleibt es daher bei der bisherigen Rechtslage. Der Mieter kann weiterhin verlangen, die Originalbelege einzusehen. Eine ausschließlich digitale Bereitstellung der Unterlagen reicht hierfür nicht aus.

Das Landessozialgericht Berlin-Brandenburg (LAG) hatte darüber zu entscheiden, ob bei folgendem Sachverhalt ein Arbeitsunfall vorlag: Ein zum Unfallzeitpunkt 72 Jahre alter Mann war, obwohl schon in Rente, beruflich noch als Fahrer eines Abschleppdienstes beschäftigt.

In einer Dezembernacht 2022 übernahm er von zu Hause aus die Rufbereitschaft für etwaige Noteinsätze. Gegen 2 Uhr nachts wurde er zu einem Einsatz gerufen und verließ daraufhin rund eine halbe Stunde später seine Wohnung. Auf der Treppe innerhalb des von ihm bewohnten Mehrfamilienhauses stolperte er über einen dort liegenden Backstein und stürzte mehrere Treppenstufen hinab. Dabei zog er sich unter anderem eine Gehirnerschütterung zu und musste rund eine Woche lang stationär im Krankenhaus behandelt werden. Die Berufsgenossenschaft lehnte es ab, das Ereignis als Arbeitsunfall anzuerkennen.

Wer sich in seiner eigenen Wohnung in Rufbereitschaft befindet, dann zu einem Noteinsatz gerufen wird und auf dem Weg zur Haustür stürzt, steht nicht unter dem Schutz der gesetzlichen Unfallversicherung. Das Ereignis stellt daher keinen Arbeitsunfall dar, entschied das LAG.

Ein Arbeitnehmer war seit dem 1.1.2022 als Gebietsleiter bei einem Unternehmen tätig und ihm wurde ein Dienstwagen mit Privatnutzung zur Verfügung gestellt. Aufgrund seiner Eigenkündigung endete das Arbeitsverhältnis zum 30.11.2024. Nach dem Erhalt der Kündigung stellte ihn der Arbeitgeber einseitig mit Schreiben vom 31.5.2024 von der Erbringung der Arbeitsleistung frei und forderte ihn auf, den Dienstwagen bis zum 30.6.2024 an ihn herauszugeben. Dieser Aufforderung kam der Arbeitnehmer nach. Der Arbeitgeber zahlte keine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens. Im Arbeitsvertrag war u. a. Folgendes geregelt: „Die Arbeitgeberin ist berechtigt, den Arbeitnehmer bei oder nach Ausspruch einer Kündigung – gleich von welcher Seite – unter Fortzahlung der Arbeitsvergütung von der Arbeitsleistung freizustellen.“

Die im Arbeitsvertrag vorgesehene Berechtigung der Arbeitgeberin, den Arbeitnehmer im Falle einer Kündigung ohne weitere Voraussetzungen von der Arbeitsleistung freizustellen, ist mit den wesentlichen Grundgedanken des arbeitsvertraglichen Beschäftigungsanspruchs nicht vereinbar.

Der allgemeine Beschäftigungsanspruch besteht grundsätzlich auch nach Ausspruch einer Kündigung bis zum Ablauf der Kündigungsfrist fort. Er tritt nur dann zurück, wenn überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers oder sonstige sachliche Gründe entgegenstehen. Solche Gründe müssen konkret vorliegen, etwa die Gefahr der Weitergabe von Geschäftsgeheimnissen oder das Abwerben von Kunden.

Eine formularmäßige Klausel, die den Arbeitgeber berechtigt, einen Arbeitnehmer ohne Vorliegen weiterer Voraussetzungen innerhalb der Kündigungsfrist freizustellen, ist unwirksam. Die Richter sprachen daher dem Arbeitnehmer eine Entschädigung für den Entzug des Dienstwagens für die Monate Juli – November 2024 zu.

Aktualisierung: Auf die Revision der Arbeitgeberin hat das Bundesarbeitsgericht mit Urteil vom 25.3.2026 entschieden, dass eine Freistellung trotz Unwirksamkeit der vertraglichen Klausel im Einzelfall dennoch wirksam sein kann, sofern überwiegende schutzwürdige Interessen des Arbeitgebers vorliegen und entsprechend festgestellt werden; hierzu wurde der Rechtsstreit an das Landesarbeitsgericht zurückverwiesen.

Der vorsätzliche Verstoß eines Arbeitnehmers gegen seine Verpflichtung, die abgeleistete, vom Arbeitgeber nur schwer zu kontrollierende Arbeitszeit korrekt zu dokumentieren, ist an sich geeignet, einen verhaltensbedingten Grund zur außerordentlichen wie auch zur ordentlichen Kündigung darzustellen. Das gilt für den vorsätzlichen Missbrauch von Stempeluhren ebenso wie für das wissentliche und vorsätzlich falsche Ausfüllen entsprechender Formulare.

Dabei kommt es nicht entscheidend auf die strafrechtliche Würdigung an, sondern auf den mit der Pflichtverletzung verbundenen schweren Vertrauensbruch. Der Arbeitgeber muss auf eine korrekte Dokumentation der Arbeitszeit seiner Arbeitnehmer vertrauen können. Überträgt er den Nachweis der geleisteten Arbeitszeit den Arbeitnehmern selbst und füllt ein Arbeitnehmer die dafür zur Verfügung gestellten Formulare wissentlich und vorsätzlich falsch aus, so stellt dies in der Regel einen schweren Vertrauensmissbrauch dar. Der Arbeitnehmer verletzt damit in erheblicher Weise seine Pflicht zur Rücksichtnahme gegenüber dem Arbeitgeber.

In dem entschiedenen Fall hatte eine Arbeitnehmerin am 12.10.2023 wissentlich und vorsätzlich eine falsche Zeit für den Arbeitsbeginn erfassen lassen und dadurch vorgetäuscht, eine halbe Stunde mehr gearbeitet zu haben, als dies tatsächlich der Fall war. Sie hat dadurch ihre arbeitsvertraglichen Pflichten schwerwiegend verletzt, was selbst als einmaliger Vorfall grundsätzlich geeignet ist, eine Kündigung zu rechtfertigen.

Der Betriebsleiter einer juristischen Person muss wie ein das Handwerk selbstständig betreibender Handwerksmeister die handwerklichen Tätigkeiten leiten. Er hat dafür zu sorgen, dass die handwerklichen Arbeiten „meisterhaft“ ausgeführt werden. Die fachlich-technische Leitung des Betriebes muss in seiner Hand liegen. Er muss über den Handwerksbetrieb in seiner fachlichen Ausgestaltung und seinem technischen Ablauf bestimmen und insoweit die Verantwortung tragen.

Die Leitungsaufgaben muss er auch tatsächlich wahrnehmen können und wahrnehmen. Er hat also den Arbeitsablauf zu steuern, zu betreuen sowie zu überwachen und darf sich nicht etwa auf eine bloße Kontrolle des Arbeitsergebnisses beschränken. Er hat Mängel in der Ausführung der Arbeiten zu verhindern und gegebenenfalls zu korrigieren, aber auch dafür zu sorgen, dass Verstöße gegen Rechtsvorschriften oder Betriebsanweisungen unterbleiben. Seine Tätigkeit muss so angelegt sein, dass sie die handwerkliche Güte der Arbeiten gewährleistet.

Das Oberverwaltungsgericht NRW hatte dazu über den nachfolgenden Sachverhalt zu entscheiden: Eine Fleischerei beantragte für ihre Filiale die vorläufige Eintragung in die Handwerksrolle. Der von der Fleischerei benannte Betriebsleiter war bereits als Produktionsleiter im Stammhaus in Vollzeit tätig. Der Antrag wurde abgelehnt mit der Begründung, dass der benannte Betriebsleiter aufgrund seiner Vollzeitstelle im Stammhaus die fachlich-technische Leitung in der Filiale nicht ausüben könne.

Auch wenn der Produktionsleiter des Stammhauses die Filiale mindestens einmal am Tag unangekündigt kontrollieren werde, kann er die oben genannten Aufgaben eines Betriebsleiters nicht „meisterhaft“ ausführen. Eine Präsenz ausschließlich bei unangekündigten Kontrollen genügt nach den höchstrichterlich geklärten Maßstäben ersichtlich nicht, um den Arbeitsablauf zu steuern, zu betreuen und zu überwachen.