In dem Fall aus der Praxis hatten Wohnungseigentümer auf einer Eigentümerversammlung beantragt, ihnen den Einbau eines Klima-Splitgeräts auf dem zu ihrer Wohnung gehörenden Balkon zu gestatten. Dieser Antrag fand jedoch keine Mehrheit. Daraufhin zogen die Eigentümer vor Gericht. Der BGH hat dazu entschieden, dass ein Wohnungseigentümer von der WEG grundsätzlich die Gestattung des Einbaus eines Klima-Splitgeräts auf seinem Balkon verlangen kann.

Da für die Installation des Geräts die Fassade durchbohrt werden musste, handelte es sich um eine bauliche Veränderung des gemeinschaftlichen Eigentums, die der Gestattung durch Beschluss der WEG bedurfte. Zwar gehören Klima-Splitgeräte nicht zu den gesetzlich besonders privilegierten baulichen Veränderungen. Dennoch kann ein Anspruch auf Zustimmung bestehen, wenn andere Wohnungseigentümer durch die Maßnahme nicht über das bei einem geordneten Zusammenleben unvermeidliche Maß hinaus beeinträchtigt werden. Dabei können selbst Eingriffe in die Bausubstanz wie Fassadendurchbrüche zulässig sein, wenn sie sachgerecht geplant und fachgerecht ausgeführt werden.

Bedenken wegen möglicher späterer Geräuschbelästigungen durch die Klimaanlage reichen grundsätzlich nicht aus, um den Einbau von vornherein abzulehnen. Etwas anderes gilt, wenn bereits vor der Installation feststeht, dass das Gerät zu unzumutbaren Beeinträchtigungen anderer Wohnungseigentümer führen wird. Ob tatsächlich störende Geräusche entstehen, hängt insbesondere von der späteren Nutzung ab und kann deshalb grundsätzlich erst nach dem Einbau beurteilt werden.

Im konkreten Fall durfte das Klima-Splitgerät daher auf dem Balkon eingebaut werden. Anhaltspunkte für eine unzumutbare Beeinträchtigung der übrigen Wohnungseigentümer bestanden nicht.

In der Regel genießen Gebäude, die aufgrund einer wirksamen Baugenehmigung errichtet wurden und dieser entsprechen, Bestandsschutz. In einem Fall aus der Praxis wurde jedoch einem Hauseigentümer per Verfügung aufgegeben, zur Sicherung des zweiten Rettungswegs für rückwärtig gelegene Wohneinheiten ein Schnellbaugerüst mit innenliegendem Leitergang zu errichten und bis zur Aufhebung der Anordnung zu belassen. Der Eigentümer wandte ein, der Bestandsschutz seines Gebäudes dränge das Interesse am Brandschutz zurück, für ordnungsgemäß genehmigte Gebäude dürften grundsätzlich keine nachträglichen zusätzlichen Brandschutzanforderungen gestellt werden. Vor Gericht hatte er damit keinen Erfolg.

Auch dann, wenn ein Gebäude durch eine gültige Baugenehmigung gedeckt ist, ist eine auf Gefahrenbeseitigung gerichtete Ordnungsverfügung grundsätzlich möglich, insbesondere wenn sie – wie hier – dem Schutz von Leben und Gesundheit von Menschen im jederzeit möglichen Brandfall dient. Dem öffentlichen Interesse an der Minimierung von Brandrisiken und der damit bezweckten Vermeidung von Schäden an Leben und Gesundheit der Bewohner von Gebäuden kommt grundsätzlich ein höheres Gewicht zu als finanziellen Interessen des betroffenen Eigentümers.

Im Bundeselterngeld- und Elternzeitgesetz (BEEG) ist geregelt, dass der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis ab dem Zeitpunkt, von dem an Elternzeit verlangt worden ist, nicht kündigen darf. Dieser Kündigungsschutz beginnt frühestens 8 Wochen vor Beginn einer Elternzeit bis zum vollendeten 3. Lebensjahr des Kindes.

Arbeitnehmer, die Elternzeit in Anspruch nehmen und diese Elternzeit in mehrere Zeitabschnitte aufteilen, können sich vor jedem Zeitabschnitt auf den o. g. vorwirkenden besonderen Kündigungsschutz des BEEG berufen. Dies gilt auch dann, wenn der Arbeitnehmer mehrere Elternzeitabschnitte mit nur einem Schreiben verlangt. Zu dieser Entscheidung kamen die Richter des Bundesarbeitsgerichts in ihrem Urteil v. 18.6.2026.

Grundsätzlich hat ein Arbeitnehmer bei Beendigung eines Arbeitsverhältnisses Anspruch auf ein schriftliches Zeugnis. Das Zeugnis muss mindestens Angaben zu Art und Dauer der Tätigkeit (einfaches Zeugnis) enthalten. Der Arbeitnehmer kann aber auch verlangen, dass sich die Angaben darüber hinaus auf Leistung und Verhalten im Arbeitsverhältnis (qualifiziertes Zeugnis) erstrecken.

In einem vom Landesarbeitsgericht Hamm (LAG) entschiedenen Fall hatten sich Arbeitgeber und Arbeitnehmer in einem vor einem Arbeitsgericht geschlossenen Vergleich auf ein qualifiziertes Arbeitszeugnis mit der Leistungs- und Führungsbeurteilung „sehr gut“ geeinigt. Der Arbeitgeber stellte das vereinbarte Zeugnis zwar aus, verwendete dafür jedoch lediglich neutrales Papier ohne Firmenbriefkopf.

Das LAG kam zu der Entscheidung, dass der Arbeitgeber hier den Zeugnisanspruch des Arbeitnehmers nicht erfüllt hatte. Ein Arbeitszeugnis muss in formaler Hinsicht die im Geschäftsleben üblichen Mindestanforderungen erfüllen. Dazu gehört, dass das Arbeitszeugnis einen ordnungsgemäßen Briefkopf aufweist, aus dem Name und Anschrift des Ausstellers hervorgehen. Ferner ist das Zeugnis auf Firmenbriefpapier auszustellen, wenn der Arbeitgeber solches besitzt und es im Geschäftsleben benutzt.

Grundsätzlich kann ein Arbeitgeber eine erneute Kündigung nicht auf dieselben Kündigungsgründe stützen, die er bereits in einem vorherigen Kündigungsschutzverfahren zur Rechtfertigung einer vorangegangenen Kündigung eingebracht hat. Das gilt besonders dann, wenn der Klage stattgegeben worden ist und die Gründe in diesem ersten Kündigungsschutzprozess materiell geprüft worden sind. Der Arbeitgeber kann also nur dann ein weiteres Mal kündigen, wenn er andere Kündigungsgründe geltend macht, wenn sich also der Sachverhalt wesentlich geändert hat und damit ein neuer Kündigungstatbestand vorliegt.

Eine vom Arbeitnehmer zu Protokoll erklärte Lüge im ersten Kündigungsschutzprozess kann in diesem Sinne jedoch einen neuen Kündigungstatbestand darstellen. Lügen, also bewusst wahrheitswidrige Erklärungen, die ein Arbeitnehmer in einem Rechtsstreit dem Arbeitgeber gegenüber abgibt, weil er befürchtet, mit wahrheitsgemäßen Angaben den Prozess nicht gewinnen zu können, können sogar geeignet sein, eine fristlose Kündigung zu rechtfertigen. Denn durch den bewusst falschen Vortrag mit dem Ziel, sich einen Vorteil im Rechtsstreit mit dem Arbeitgeber zu verschaffen, wird in erheblicher Weise die auch im gekündigten Arbeitsverhältnis bestehende Pflicht zur Rücksichtnahme auf die Interessen der Arbeitgeberin verletzt. Keine Rolle spielt, ob der wahrheitswidrige Vortrag letztlich für das Gericht entscheidungserheblich ist. Ausreichend ist, dass er es hätte sein können.